W ubiegłym tygodniu Izba Deputowanych zatwierdziła istotną nowelizację Kodeksu Pracy, która wprowadza do naszego systemu prawnego jedną nowość - job sharing. Według Ministra Pracy i Spraw Społecznych, nowość ta ułatwi tworzenie miejsc pracy w niepełnym wymiarze godzin, które mogą być dzielone na przykład przez studentów, matki przebywające na urlopie rodzicielskim lub seniorów zainteresowanych uzyskaniem dodatkowego dochodu.
Zasada nowego instrumentu polega na tym, że co najmniej dwóch pracowników o krótszym czasie pracy będzie rotować na tym samym stanowisku. Będą oni sami ustalać zakres pracy, aby wypełnić swoje godziny w czterotygodniowych cyklach i będą informować pracodawcę o harmonogramie. Jeśli jeden z nich niespodziewanie wypadnie z grafiku, na przykład z powodu choroby, drugi nie będzie musiał go zastępować, chyba że sam będzie tego chciał.
Dobrze, że projektodawcy wyciągnęli wnioski z doświadczeń zagranicznych i nie zaproponowali takiej formy regulacji, która praktycznie uniemożliwiłaby korzystanie z jej dobrodziejstw - np. zobowiązanie jednego z pracowników do zastępowania drugiego w razie jego nagłej nieobecności.
Komu to pomoże?
Co nowa regulacja, która musi jeszcze zostać zatwierdzona przez Senat i podpisana przez Prezydenta, będzie oznaczać dla pracowników? W pierwszej kolejności warto opisać obecną praktykę. Z typowymi problemami borykają się matki na urlopach wychowawczych, które często nie przechodzą na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale zazwyczaj pracują na umowę o pracę (CPE) lub umowę zlecenie (CLA). Jak jednak pokazała niedawna pandemia, gwarancje i zabezpieczenia takich umów są zasadniczo zerowe. Nawet w spokojniejszych czasach pracownik tymczasowy może znaleźć się bez dochodu z dnia na dzień. I nie jest tajemnicą, że dla dużej liczby pracowników kontraktowych nie jest to miła praca dodatkowa, ale dochód, od którego zależy ich utrzymanie.
Czy pomoże to zwiększyć podaż miejsc pracy w niepełnym wymiarze godzin, to pytanie, które pokaże dopiero czas.
Inaczej byłoby w przypadku krótkoterminowego stosunku pracy, który obejmuje dzielenie się pracą i mógłby pomóc uczynić ich sytuację bardziej stabilną, szczególnie w przypadku osób starszych i matek małych dzieci. Tak więc nawet jeśli obecni pracownicy kontraktowi zostaną zasadniczo przekształceni we wspólne miejsca pracy, będzie to krok naprzód.
Czy pomoże to zwiększyć podaż miejsc pracy w niepełnym wymiarze godzin, to pytanie, na które odpowiedź przyniesie dopiero czas. Osobiście mam wątpliwości. Czasami pojawiają się głosy, że tak naprawdę nie ma powodu, by opowiadać się za pracą w niepełnym wymiarze godzin, że jest to pułapka. Rzeczywiście, są kraje, w których duża część pracowników czuje się niedostatecznie zatrudniona - chcieliby pracować więcej, ale nikt nie da im pracy w pełnym wymiarze godzin. Nie podzielam tych obaw, ponieważ nawet po kryzysie związanym z koronawirusem jest mało prawdopodobne, aby nasz rynek pracy był w takim stanie, który utrzymywałby dużą liczbę osób w niepełnym wymiarze godzin wbrew ich woli. Ale ryzyko istnieje, nie jest dobrze całkowicie je ignorować i dobrze byłoby porozmawiać o tak zwanej pełnej gwarancji powrotu. Ale to nie jest temat uzgodnień dotyczących podziału pracy.
Łatwiej dla szefa
Zaletą job-sharingu ma być właśnie to, że jest łatwiejszy i mniej formalny. Dzięki temu pracodawca nie będzie musiał martwić się o kilka mniejszych zleceń i za każdym razem samodzielnie zajmować się ich obsadzaniem. Chociaż propozycja reguluje pewne formalności dotyczące harmonogramów pracy, pozostawia wiele miejsca na indywidualne uzgodnienia w zależności od miejsca pracy, więc dzielenie się pracą może być naprawdę bardzo elastyczne.
Wszystkie artykuły autorki/autora