Bossing. Jak walczyć, gdy szef sprawia, że twoje życie staje się piekłem

Znęcanie się nie ogranicza się do szkół czy wojska. Niestety wiemy, że mobbing często występuje również w pracy i przybiera różne formy. Jedną z bardziej powszechnych jest szefowanie - czyli sytuacja, w której kierownik znęca się nad podwładnym. Co zrobić w takiej sytuacji i czy jest z niej jakieś wyjście?

Nigdy nie lubiłem niedzielnego wieczoru. Ale ostatnio niedziele są o wiele gorsze niż pamiętam. Nie mogę nawet jeść, rzucam się i przewracam w łóżku, zasypiam o świcie, budzę się z koszmarami. Budzik dzwoni, czas na szybką kawę, prysznic, zebranie rzeczy i do pracy. Już dawno przestałem jeść śniadania, mój żołądek i tak jest na wodzie. Podchodzę do biura i wiem, co będzie dalej. Nikt nie odpowiada na moje powitanie, koledzy patrzą na siebie subtelnie, wiem, że rozmawiają o mnie i o tym, co myślą. Kiedyś mieliśmy tu takie dobre relacje.

To nie jest niewinne przekomarzanie się. To nie jest nawet naturalna część wymagającej pracy. Mobbing w miejscu pracy we wszystkich swoich formach jest toksyczną i niebezpieczną przemocą psychiczną, która zdecydowanie nie powinna mieć miejsca w miejscu pracy, i nie tylko tam. W formie szefowania jest on tym bardziej podstępny, że wiąże się z hierarchicznymi relacjami w pracy.

Ale konflikt niekoniecznie musi przerodzić się w szefowanie. Stanie się tak tylko poprzez długotrwałe, systematyczne powtarzanie ataków, zwiększanie ich rodzajów i intensywności. Proces ten można podzielić na kilka faz. Po początkowym konflikcie następuje początek presji psychologicznej, ale poszczególne ataki wciąż można racjonalnie wytłumaczyć. Stopniowo jednak szefowanie staje się sprawą publiczną - wszyscy w zespole wiedzą już, co się dzieje. Cały proces kończy się wtedy jakimś sposobem rozwiązania konfliktu, bardzo często odejściem ofiary z pracy.

Ataki eskalują

Ale wkrótce wszystko zaczęło się zmieniać, począwszy od naszej nowej kierowniczki. Stopniowo zaczęła dawać mi o wiele więcej pracy, zwykle z komentarzem, że skoro dyrektor uważa, że jestem taka wspaniała, to pozwól mi pokazać, na co mnie stać. Niejasne i zmieniające się zadania, nierealistycznie krótkie terminy, a potem wyrzuty, besztanie i obelgi za lenistwo i głupotę. Prywatnie i na zebraniach kierownictwa. Nigdy nie omieszkała zaznaczyć, że nawet dyrektor nie może mnie uratować. Wysyłała mi e-maile i SMS-y wieczorami i w święta, oczekując natychmiastowej odpowiedzi. Nie dostałem żadnych premii kwartalnych, ponieważ stwierdziła, że nie zrealizowałem planu biznesowego, ale nikt inny też nie dostał premii. Nagle nie miałem urlopu, zabrali mi nawet laptopa do domowego biura - powiedzieli, że jestem tak niekompetentny i leniwy, że nie pracuję ani nie odpowiadam w domu, więc po prostu muszę być w biurze. Dokumenty i materiały do zadań zaczęły znikać z mojego biurka podczas przerwy na lunch, nawet rzeczy osobiste. Z drugiej strony zaczęły pojawiać się papiery z dziwnymi notatkami na temat moich zdolności do pracy, inteligencji, stanu psychicznego i zdrowia seksualnego.

Ataki agresora mogą przybierać różne formy. Traktowanie ofiary bardziej surowo niż innych pracowników płci męskiej i żeńskiej jest jedną z bardzo powszechnych. Oprócz przeciążenia zadaniami i terminami, istnieje absurdalny stopień kontroli. Obecność musi być co do minuty. Każda minuta poza biurem musi być wyjaśniona. Rozpisywane są timesheety z podziałem na kwadranse. Projekty korespondencji i dokumentów są wielokrotnie poprawiane i przeredagowywane. Pozornie szef ma prawo do wszystkiego - wypełnia tylko swoje obowiązki jako przełożony i korzysta ze swojego autorytetu. Pracodawca musi jednak dbać o równe traktowanie wszystkich pracowników, a te absurdalne praktyki, jeśli są stosowane tylko wobec niektórych, tworzą nierówności. A taki skutek jest już sprzeczny z prawem, ponieważ traktowanie jednego pracownika inaczej bez uzasadnionej przyczyny jest zabronione przez Kodeks pracy. Jeśli pracodawca temu nie zapobiegnie, będzie m.in. odpowiadał za szkodę, jaką wyrządzi poszkodowanemu. Nie uprzedzajmy jednak faktów.

Nie są to jedyne przejawy. Inną powszechną taktyką jest społeczna i zawodowa izolacja ofiary. Przestaje być zapraszana na spotkania, nie otrzymuje informacji i jest stopniowo odrzucana przez innych współpracowników. Mogą oni zostać poinstruowani, aby nie pomagać ofierze. Oprócz faktu, że brak informacji ma duży wpływ na wydajność pracy, izolacja społeczna ma również wpływ na psychologiczne postrzeganie sytuacji przez ofiarę. Nierzadko ofiara kwestionuje własne postrzeganie sytuacji - nie ufa sobie i zaczyna myśleć, że jest szalona (czasem używa się w odniesieniu do tej sytuacji terminu gaslighting). Na tym etapie agresor kwestionuje również swoje zdrowie psychiczne. Z praktycznego punktu widzenia izolacja społeczna komplikuje późniejsze udowadnianie ataków - gdy wszystko odbywa się na osobności i nie można nawet polegać na wiarygodnych świadkach wśród współpracowników, rezultatem może być często impas zarzutów przeciwko zarzutom.

Próba rozwiązania

Poszedłem poskarżyć się dyrektorowi, że presja jest całkowicie niedorzeczna i że nie rozumiem, skąd się bierze. Czułam, że być może kierownik powiedział o nas coś, co nie było prawdą. Powiedział jej tylko, że bardzo mnie lubi i uważa mnie za najzdolniejszą i najbardziej utalentowaną w dziale i ma wobec mnie wielkie plany na przyszłość. Jeśli wywnioskowała z tego, że mam ją zastąpić w przyszłości, powiedziała, że to nie jego wina. I że wszystko, co muszę zrobić, to być dla niego trochę miła, a on ją wyprostuje. Wybiegłam z jego biura zapłakana i było jasne, że nie dostanę od nich nic dobrego. Myślę, że moi koledzy też nie będą pomocni, mimo że kiedyś byliśmy naprawdę zgraną paczką. Nie wiem, co robić, nie chcę oczyszczać pola bitwy, jeśli nie mogę pomóc, ale jakie mam opcje? Nie chcę tu zwariować.

Nierzadko zdarza się, że wielu agresorów łączy siły, nawet nieświadomie, niezależnie od tego, czy mają te same, czy różne powody do ataku. Nie trzeba chyba dodawać, że to tylko wzmacnia ataki i jeszcze bardziej pogarsza sytuację ofiary. W tej sytuacji ofiara nie będzie już ufać nikomu innemu. Jej wola zabrania głosu, być może do najwyższego kierownictwa lub właściciela firmy, będzie zasadniczo zerowa. Jednak nawet na tym etapie nic nie jest jeszcze stracone i nadal istnieje możliwość rozwiązania sytuacji.

Recepta na polubowne rozwiązanie mobbingu w miejscu pracy zaczyna się jednak znacznie wcześniej, najlepiej zanim jeszcze dojdzie do jakiegokolwiek ataku. Pracodawcy, we własnym interesie, powinni pracować nad zapobieganiem temu zjawisku, w tym nad ustanowieniem procedur rozwiązywania sporów. Typowe narzędzia obejmują anonimową skrzynkę pocztową lub firmowego powiernika lub rzecznika. Tam, gdzie istnieje związek zawodowy, może być również możliwe skontaktowanie się z nim. Więksi pracodawcy korzystają również z usług zewnętrznych psychologów i innych specjalistów lub organizacji non-profit i ośrodków doradztwa, którym pracownicy mogą ufać bardziej niż osobom wewnętrznym. Kodeks pracy reguluje również kwestię skargi pracownika, którą pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć pod rygorem kary grzywny. Warto skorzystać z tych możliwości jak najszybciej, zanim początkowy konflikt przerodzi się w otwartą walkę. Jeśli to zawiedzie, istnieje możliwość skontaktowania się z Państwową Inspekcją Pracy lub Rzecznikiem Praw Obywatelskich.

Ważne jest, aby ofiara zaczęła przygotowywać się do radzenia sobie z sytuacją, gdy tylko poczuje, że coś jest nie tak. Dobrym pomysłem jest sporządzanie notatek lub prowadzenie dziennika, gromadzenie dokumentów i przechowywanie wiadomości e-mail. Zwierzenie się zaufanemu współpracownikowi może zapobiec izolacji w przyszłości. Nagrywanie ataków telefonem komórkowym, nawet bez zgody lub wiedzy agresora, nie jest wykluczone, chyba że nie ma innego sposobu.